2001, ISBN: 9783838665276

Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,3, Fachhochschule Mainz (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract:… Meer...

Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,3, Fachhochschule Mainz (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übernahmen zu lesen. Es ist festzustellen, dass sich nicht nur die Märkte, sondern auch die Unternehmen internationalisieren . Als Beispiele wären hierfür Vodafone und Mannesmann, Daimler Benz und Chrysler sowie Hoechst und Rhone-Poulenc zu nennen. Nach der erfolgten Fusion beginnt im Zuge des Veränderungsmanagements die eigentliche Arbeit, um die gewünschten Ziele wie z. B. Wettbewerbsvorteile und zusätzliche Werte - sprich Umsätze bzw. Gewinne - zu erreichen. Die Ergebnisse der Changes sind allerdings erschreckend. In den Studien von CSC Index, McKinsey und Arthur D. Little hat man festgestellt, dass mehr als 2/3 aller Veränderungsprozesse zu keinen nachhaltigen bzw. zu keinen Erfolgen geführt haben. Der Wandel in den Unternehmen wird durch die sich ständig verändernde Umwelt zur Konstanten. Das Thema Change Management ist somit keine einmalige Massnahme, sondern erfordert den Abschied von bestehenden Denkmustern - das gilt vor allem für die Führungskräfte. Der Faktor Mensch ist in einem Veränderungsprozess der wesentliche und zugleich der kritische Erfolgsfaktor. Der zentrale Punkt bei einem erfolgreichen Change-Management-Prozess ist der, dass die Menschen die Chancen und Möglichkeiten erhalten, ihr Potential zu entwickeln und dass die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter konsequent für das Unternehmen nutzbar gemacht werden. Bei den Beispielen der Fusionen gilt es bei einem Change-Management-Prozess auf der einen Seite die unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu vereinen und auf der anderen Seite die richtigen Führungskräfte einzusetzen. Führungskräfte, die in der Lage sind, bei den Mitarbeitern die Angst vor den ungewissen Folgen abzubauen und sie statt dessen zum konstruktiven Teilhaben am Veränderungsprozess zu motivieren. Gang der Untersuchung: Im Nachfolgenden sollen die Anforderungen und die Qualifikationen der in Change Management involvierten Personen untersucht werden. Sie gliedert sich in ein Vorwort, drei Hauptkapitel und in die kritische Würdigung. Im ersten Kapitel erfolgt eine Hinführung zum Thema Change Management. Hier werden die Ziele von Change Management und die entsprechenden Werkzeuge zur Umsetzung erläutert. Im nächsten Kapitel wird die Bedeutung der Randbedingung Organisation erläutert. Unter diesem Gliederungspunkt wird zunächst die Lernende Organisation vorgestellt und anschliessend auf die Bedeutung der Unternehmenskultur eingegangen. Ein weiterer Unterpunkt ist dem Thema Wissensmanagement gewidmet. Im letzten Kapitel wird auf den wichtigsten Erfolgsfaktor beim Change Management eingegangen. In diesem Abschnitt werden die Anforderungen und Qualifikationen der Führungskräfte herausgearbeitet. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: 1.Problemstellung und Zielsetzung1 2.Change Management3 2.1Definition3 2.2Ziele von Change Management5 Wie sieht das Ziel - das Unternehmen der Zukunft - aus?5 2.3Werkzeuge für Change Management oder: Wie gelingt ein erfolgreicher Change?7 2.3.1Der Acht-Stufen-Prozess des Wandels von Kotter:7 2.3.2Change Management durch Reengineering?8 2.3.3Implementierung von Veränderungen durch Collaborative Organizational Design (COD)11 2.3.4Partizipatives Change Management (PCM)12 2.3.5Fehler (der vierten Art) bei der Implementierung von Change Management14 2.3.6Umgang mit Widerständen bei Veränderungen15 2.4Zusammenfassung16 3.Randbedingung Organisation 17 3.1Die lernende Organisation als Gestaltu... Bücher > Sachbücher > Business & Karriere > Wirtschaft;Bücher > Sachbücher > Business & Karriere > Management 21.0 cm x 14.8 cm x 0.7 cm mm , GRIN, Taschenbuch, GRIN<

2001, ISBN: 9783838665276

Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,3, Fachhochschule Mainz (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract:… Meer...

Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,3, Fachhochschule Mainz (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übernahmen zu lesen. Es ist festzustellen, dass sich nicht nur die Märkte, sondern auch die Unternehmen internationalisieren . Als Beispiele wären hierfür Vodafone und Mannesmann, Daimler Benz und Chrysler sowie Hoechst und Rhone-Poulenc zu nennen. Nach der erfolgten Fusion beginnt im Zuge des Veränderungsmanagements die eigentliche Arbeit, um die gewünschten Ziele wie z. B. Wettbewerbsvorteile und zusätzliche Werte - sprich Umsätze bzw. Gewinne - zu erreichen. Die Ergebnisse der Changes sind allerdings erschreckend. In den Studien von CSC Index, McKinsey und Arthur D. Little hat man festgestellt, dass mehr als 2/3 aller Veränderungsprozesse zu keinen nachhaltigen bzw. zu keinen Erfolgen geführt haben. Der Wandel in den Unternehmen wird durch die sich ständig verändernde Umwelt zur Konstanten. Das Thema Change Management ist somit keine einmalige Maßnahme, sondern erfordert den Abschied von bestehenden Denkmustern - das gilt vor allem für die Führungskräfte. Der Faktor Mensch ist in einem Veränderungsprozess der wesentliche und zugleich der kritische Erfolgsfaktor. Der zentrale Punkt bei einem erfolgreichen Change-Management-Prozess ist der, dass die Menschen die Chancen und Möglichkeiten erhalten, ihr Potential zu entwickeln und dass die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter konsequent für das Unternehmen nutzbar gemacht werden. Bei den Beispielen der Fusionen gilt es bei einem Change-Management-Prozess auf der einen Seite die unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu vereinen und auf der anderen Seite die richtigen Führungskräfte einzusetzen. Führungskräfte, die in der Lage sind, bei den Mitarbeitern die Angst vor den ungewissen Folgen abzubauen und sie statt dessen zum konstruktiven Teilhaben am Veränderungsprozess zu motivieren. Gang der Untersuchung: Im Nachfolgenden sollen die Anforderungen und die Qualifikationen der in Change Management involvierten Personen untersucht werden. Sie gliedert sich in ein Vorwort, drei Hauptkapitel und in die kritische Würdigung. Im ersten Kapitel erfolgt eine Hinführung zum Thema Change Management. Hier werden die Ziele von Change Management und die entsprechenden Werkzeuge zur Umsetzung erläutert. Im nächsten Kapitel wird die Bedeutung der Randbedingung Organisation erläutert. Unter diesem Gliederungspunkt wird zunächst die Lernende Organisation vorgestellt und anschließend auf die Bedeutung der Unternehmenskultur eingegangen. Ein weiterer Unterpunkt ist dem Thema Wissensmanagement gewidmet. Im letzten Kapitel wird auf den wichtigsten Erfolgsfaktor beim Change Management eingegangen. In diesem Abschnitt werden die Anforderungen und Qualifikationen der Führungskräfte herausgearbeitet. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: 1.Problemstellung und Zielsetzung1 2.Change Management3 2.1Definition3 2.2Ziele von Change Management5 Wie sieht das Ziel - das Unternehmen der Zukunft - aus?5 2.3Werkzeuge für Change Management oder: Wie gelingt ein erfolgreicher Change?7 2.3.1Der Acht-Stufen-Prozeß des Wandels von Kotter:7 2.3.2Change Management durch Reengineering?8 2.3.3Implementierung von Veränderungen durch Collaborative Organizational Design (COD)11 2.3.4Partizipatives Change Management (PCM)12 2.3.5Fehler (der vierten Art) bei der Implementierung von Change Management14 2.3.6Umgang mit Widerständen bei Veränderungen15 2.4Zusammenfassung16 3.Randbedingung Organisation 17 3.1Die lernende Organisation als Gestaltu... Buch 21.0 x 14.8 x 0.7 cm , GRIN, Iris Weiten, GRIN, eite<

ISBN: 9783838665276

Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übe… Meer...

Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übernahmen zu lesen. Es ist festzustellen, dass sich nicht nur die Märkte, sondern auch die Unternehmen „internationalisieren“. Als Beispiele wären hierfür Vodafone und Mannesmann, Daimler Benz und Chrysler sowie Hoechst und Rhone-Poulenc zu nennen. Nach der erfolgten Fusion beginnt im Zuge des Veränderungsmanagements die eigentliche Arbeit, um die gewünschten Ziele wie z. B. Wettbewerbsvorteile und zusätzliche Werte - sprich Umsätze bzw. Gewinne - zu erreichen. Die Ergebnisse der Changes sind allerdings erschreckend. In den Studien von CSC Index, McKinsey und Arthur D. Little hat man festgestellt, dass mehr als 2/3 aller Veränderungsprozesse zu keinen nachhaltigen bzw. zu keinen Erfolgen geführt haben. Der Wandel in den Unternehmen wird durch die sich ständig verändernde Umwelt zur Konstanten. Das Thema Change Management ist somit keine einmalige Maßnahme, sondern erfordert den Abschied von bestehenden Denkmustern - das gilt vor allem für die Führungskräfte. Der Faktor Mensch ist in einem Veränderungsprozess der wesentliche und zugleich der kritische Erfolgsfaktor. Der zentrale Punkt bei einem erfolgreichen Change-Management-Prozess ist der, dass die Menschen die Chancen und Möglichkeiten erhalten, ihr Potential zu entwickeln und dass die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter konsequent für das Unternehmen nutzbar gemacht werden. Bei den Beispielen der Fusionen gilt es bei einem Change-Management-Prozess auf der einen Seite die unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu vereinen und auf der anderen Seite die richtigen Führungskräfte einzusetzen. Führungskräfte, die in der Lage sind, bei den Mitarbeitern die Angst vor den ungewissen Folgen abzubauen und sie statt dessen zum konstruktiven Teilhaben am Veränderungsprozess zu motivieren. Gang der Untersuchung: Im Nachfolgenden sollen die Anforderungen Trade Books>Trade Paperback>Business>Management & Motivation>Mgt,Leadership, diplom.de Core >1<

ISBN: 9783838665276

Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Üb… Meer...

Inhaltsangabe:Problemstellung: Im Zeitalter der New Economy sind im Zuge der Globalisierung ständig Berichte und Mitteilungen über neue Unternehmensfusionen und Übernahmen zu lesen. Es ist festzustellen, dass sich nicht nur die Märkte, sondern auch die Unternehmen éinternationalisieren“. Als Beispiele wären hierfür Vodafone und Mannesmann, Daimler Benz und Chrysler sowie Hoechst und Rhone-Poulenc zu nennen. Nach der erfolgten Fusion beginnt im Zuge des Veränderungsmanagements die eigentliche Arbeit, um die gewünschten Ziele wie z. B. Wettbewerbsvorteile und zusätzliche Werte - sprich Umsätze bzw. Gewinne - zu erreichen. Die Ergebnisse der Changes sind allerdings erschreckend. In den Studien von CSC Index, McKinsey und Arthur D. Little hat man festgestellt, dass mehr als 2/3 aller Veränderungsprozesse zu keinen nachhaltigen bzw. zu keinen Erfolgen geführt haben. Der Wandel in den Unternehmen wird durch die sich ständig verändernde Umwelt zur Konstanten. Das Thema Change Management ist somit keine einmalige Maßnahme, sondern erfordert den Abschied von bestehenden Denkmustern - das gilt vor allem für die Führungskräfte. Der Faktor Mensch ist in einem Veränderungsprozess der wesentliche und zugleich der kritische Erfolgsfaktor. Der zentrale Punkt bei einem erfolgreichen Change-Management-Prozess ist der, dass die Menschen die Chancen und Möglichkeiten erhalten, ihr Potential zu entwickeln und dass die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter konsequent für das Unternehmen nutzbar gemacht werden. Bei den Beispielen der Fusionen gilt es bei einem Change-Management-Prozess auf der einen Seite die unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu vereinen und auf der anderen Seite die richtigen Führungskräfte einzusetzen. Führungskräfte, die in der Lage sind, bei den Mitarbeitern die Angst vor den ungewissen Folgen abzubauen und sie statt dessen zum konstruktiven Teilhaben am Veränderungsprozess zu motivieren. Gang der Untersuchung: Im Nachfolgenden sollen die Anforderungen Trade Books>Trade Paperback>Business>Management>Mgt,Leadership, diplom.de Core >1<

2003, ISBN: 3838665279

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