2008, ISBN: 3638936929

[EAN: 9783638936927], Neubuch, [SC: 9.97], [PU: GRIN Verlag], LEISTUNG; VERANTWORTUNG; UNTERNEHMEN; AMBIVALENZEN; SPANNUNGSFELDER; PERSPEKTIVEN, Druck auf Anfrage Neuware - Printed after … Meer...

[EAN: 9783638936927], Neubuch, [SC: 9.97], [PU: GRIN Verlag], LEISTUNG; VERANTWORTUNG; UNTERNEHMEN; AMBIVALENZEN; SPANNUNGSFELDER; PERSPEKTIVEN, Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, einseitig bedruckt, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Veranstaltung: Leistung und Verantwortung im Unternehmen - Ambivalenzen, Spannungsfelder und Perspektiven, 30 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: 1Einleitung Der strukturelle Wandel der Arbeitswelt wird geprägt von einer Intensivierung der Tätigkeiten. Das bedeutet, immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten. Die Anforderungen an die Qualität der Produkte steigt und immer öfter wird die Verantwortung für Arbeitsergebnisse nicht mehr von den Vorgesetzten allein . getragen, (vgl. Ducki, 2000). Viele Arbeitsplätze verändern sich inhaltlich (z.b. Architekten müssen Umweltschutzaspekte berücksichtigen) oder strukturell (z.b. werden flexible Arbeitszeiten vereinbart). Andererseits begünstigt der Wandel aber auch die Bildung von gesundheitlichen Risiken. Unternehmen versuchen einerseits die Leistung ihrer Beschäftigten durch immer mehr finanzielle Anreize zu erhöhen, andererseits sollen diese auch mehr Verantwortung für die Qualität der Produkte übernehmen bei gleichzeitigem Zeitdruck und erhöhtem Abstimmungsbedarf über den eigene Arbeitsplatz hinaus und fehlenden Informationen. Dies führt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die sich u.a. in Fehlzeiten durch Krankheiten, Burnout, Aggressivität gegenüber Kollegen oder nachlassender Produktivität äußern. Es entsteht der Eindruck, dass Arbeit wieder stärker partialisiert wird und allgemein anerkanntes Wissen, z.b. über intrinsische Motivation und Gruppenarbeit, durch 'Shareholder-Value-Orientierung', 'Downsizing' oder 'Outsourcing' vergessen wird. Mittlerweile werden Unternehmen zunehmend sensibilisiert im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Führungskräfte sehen ihre gesellschaftliche Verantwortung u.a. im Erhalt der Leistungsfähigkeit . und der Fürsorge für Mitarbeiter und deren Familien (vgl. Pundt et. al., 2007). Der betrieblichen Gesundheitsförderung kommt vor diesem Hintergrund die Aufgabe zu, gesundheitliche Risiken und Potentiale zur Persönlichkeitsentwicklung aufzudecken und die Arbeit so zu organisieren, daß diese Risiken vermieden werden und das Potential tatsächlich ausgeschöpft werden kann. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher aus arbeitspsychologischer Sicht mit den folgenden Fragen: 1. Was bedeutet Gesundheitsförderung, wie wird Gesundheit definiert und in welchem Zusammenhang stehen Präventionsmaßnahmen und Gesundheit (Kapitel 2) 2. Welches sind gesundheitsförderliche und -schädliche Arbeitsbedingungen und wie können diese Bedingungen wissenschaftstheoretisch begründet werden (Kapitel 3) 28 pp. Deutsch, Books<

2008, ISBN: 3638936929

[EAN: 9783638936927], Neubuch, [SC: 0.0], [PU: GRIN Verlag], LEISTUNG; VERANTWORTUNG; UNTERNEHMEN; AMBIVALENZEN; SPANNUNGSFELDER; PERSPEKTIVEN, Druck auf Anfrage Neuware - Printed after o… Meer...

[EAN: 9783638936927], Neubuch, [SC: 0.0], [PU: GRIN Verlag], LEISTUNG; VERANTWORTUNG; UNTERNEHMEN; AMBIVALENZEN; SPANNUNGSFELDER; PERSPEKTIVEN, Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, einseitig bedruckt, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Veranstaltung: Leistung und Verantwortung im Unternehmen - Ambivalenzen, Spannungsfelder und Perspektiven, 30 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: 1Einleitung Der strukturelle Wandel der Arbeitswelt wird geprägt von einer Intensivierung der Tätigkeiten. Das bedeutet, immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten. Die Anforderungen an die Qualität der Produkte steigt und immer öfter wird die Verantwortung für Arbeitsergebnisse nicht mehr von den Vorgesetzten allein . getragen, (vgl. Ducki, 2000). Viele Arbeitsplätze verändern sich inhaltlich (z.b. Architekten müssen Umweltschutzaspekte berücksichtigen) oder strukturell (z.b. werden flexible Arbeitszeiten vereinbart). Andererseits begünstigt der Wandel aber auch die Bildung von gesundheitlichen Risiken. Unternehmen versuchen einerseits die Leistung ihrer Beschäftigten durch immer mehr finanzielle Anreize zu erhöhen, andererseits sollen diese auch mehr Verantwortung für die Qualität der Produkte übernehmen bei gleichzeitigem Zeitdruck und erhöhtem Abstimmungsbedarf über den eigene Arbeitsplatz hinaus und fehlenden Informationen. Dies führt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die sich u.a. in Fehlzeiten durch Krankheiten, Burnout, Aggressivität gegenüber Kollegen oder nachlassender Produktivität äußern. Es entsteht der Eindruck, dass Arbeit wieder stärker partialisiert wird und allgemein anerkanntes Wissen, z.b. über intrinsische Motivation und Gruppenarbeit, durch 'Shareholder-Value-Orientierung', 'Downsizing' oder 'Outsourcing' vergessen wird. Mittlerweile werden Unternehmen zunehmend sensibilisiert im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Führungskräfte sehen ihre gesellschaftliche Verantwortung u.a. im Erhalt der Leistungsfähigkeit . und der Fürsorge für Mitarbeiter und deren Familien (vgl. Pundt et. al., 2007). Der betrieblichen Gesundheitsförderung kommt vor diesem Hintergrund die Aufgabe zu, gesundheitliche Risiken und Potentiale zur Persönlichkeitsentwicklung aufzudecken und die Arbeit so zu organisieren, daß diese Risiken vermieden werden und das Potential tatsächlich ausgeschöpft werden kann. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher aus arbeitspsychologischer Sicht mit den folgenden Fragen: 1. Was bedeutet Gesundheitsförderung, wie wird Gesundheit definiert und in welchem Zusammenhang stehen Präventionsmaßnahmen und Gesundheit (Kapitel 2) 2. Welches sind gesundheitsförderliche und -schädliche Arbeitsbedingungen und wie können diese Bedingungen wissenschaftstheoretisch begründet werden (Kapitel 3) 28 pp. Deutsch, Books<

2007, ISBN: 9783638936927

[ED: Taschenbuch], [PU: GRIN Verlag], Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Veranstaltung: Leistung und Verantw… Meer...

[ED: Taschenbuch], [PU: GRIN Verlag], Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Veranstaltung: Leistung und Verantwortung im Unternehmen - Ambivalenzen, Spannungsfelder und Perspektiven, 30 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung Der strukturelle Wandel der Arbeitswelt wird geprägt von einer Intensivierung der Tätigkeiten. Das bedeutet, immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten. Die Anforderungen an die Qualität der Produkte steigt und immer öfter wird die Verantwortung für Arbeitsergebnisse nicht mehr von den Vorgesetzten allein ... getragen, (vgl. Ducki, 2000). Viele Arbeitsplätze verändern sich inhaltlich (z.b. Architekten müssen Umweltschutzaspekte berücksichtigen) oder strukturell (z.b. werden flexible Arbeitszeiten vereinbart). Andererseits begünstigt der Wandel aber auch die Bildung von gesundheitlichen Risiken. Unternehmen versuchen einerseits die Leistung ihrer Beschäftigten durch immer mehr finanzielle Anreize zu erhöhen, andererseits sollen diese auch mehr Verantwortung für die Qualität der Produkte übernehmen bei gleichzeitigem Zeitdruck und erhöhtem Abstimmungsbedarf über den eigene Arbeitsplatz hinaus und fehlenden Informationen. Dies führt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die sich u.a. in Fehlzeiten durch Krankheiten, Burnout, Aggressivität gegenüber Kollegen oder nachlassender Produktivität äußern. Es entsteht der Eindruck, dass Arbeit wieder stärker partialisiert wird und allgemein anerkanntes Wissen, z.b. über intrinsische Motivation und Gruppenarbeit, durch 'Shareholder-Value-Orientierung', 'Downsizing' oder 'Outsourcing' vergessen wird. Mittlerweile werden Unternehmen zunehmend sensibilisiert im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Führungskräfte sehen ihre gesellschaftliche Verantwortung u.a. im Erhalt der Leistungsfähigkeit ... und der Fürsorge für Mitarbeiter und deren Familien (vgl. Pundt et. al., 2007). Der betrieblichen Gesundheitsförderung kommt vor diesem Hintergrund die Aufgabe zu, gesundheitliche Risiken und Potentiale zur Persönlichkeitsentwicklung aufzudecken und die Arbeit so zu organisieren, daß diese Risiken vermieden werden und das Potential tatsächlich ausgeschöpft werden kann. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher aus arbeitspsychologischer Sicht mit den folgenden Fragen: 1. Was bedeutet Gesundheitsförderung, wie wird Gesundheit definiert und in welchem Zusammenhang stehen Präventionsmaßnahmen und Gesundheit? (Kapitel 2) 2. Welches sind gesundheitsförderliche und -schädliche Arbeitsbedingungen und wie können diese Bedingungen wissenschaftstheoretisch begründet werden? (Kapitel 3) Versandfertig in 6-10 Tagen, DE, Neuware, gewerbliches Angebot, Offene Rechnung (Vorkasse vorbehalten)<

2007, ISBN: 9783638936927

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Veranstaltung: Leistung und Verantwortung im Unternehmen - Ambivalenzen,… Meer...

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Veranstaltung: Leistung und Verantwortung im Unternehmen - Ambivalenzen, Spannungsfelder und Perspektiven, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung Der strukturelle Wandel der Arbeitswelt wird geprägt von einer Intensivierung der Tätigkeiten. Das bedeutet, immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten. Die Anforderungen an die Qualität der Produkte steigt und immer öfter wird die Verantwortung für Arbeitsergebnisse nicht mehr von den Vorgesetzten allein ... getragen, (vgl. Ducki, 2000). Viele Arbeitsplätze verändern sich inhaltlich (z.b. Architekten müssen Umweltschutzaspekte berücksichtigen) oder strukturell (z.b. werden flexible Arbeitszeiten vereinbart). Andererseits begünstigt der Wandel aber auch die Bildung von gesundheitlichen Risiken. Unternehmen versuchen einerseits die Leistung ihrer Beschäftigten durch immer mehr finanzielle Anreize zu erhöhen, andererseits sollen diese auch mehr Verantwortung für die Qualität der Produkte übernehmen bei gleichzeitigem Zeitdruck und erhöhtem Abstimmungsbedarf über den eigene Arbeitsplatz hinaus und fehlenden Informationen. Dies führt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die sich u.a. in Fehlzeiten durch Krankheiten, Burnout, Aggressivität gegenüber Kollegen oder nachlassender Produktivität äussern. Es entsteht der Eindruck, dass Arbeit wieder stärker partialisiert wird und allgemein anerkanntes Wissen, z.b. über intrinsische Motivation und Gruppenarbeit, durch 'Shareholder-Value-Orientierung', 'Downsizing' oder 'Outsourcing' vergessen wird. Mittlerweile werden Unternehmen zunehmend sensibilisiert im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Führungskräfte sehen ihre gesellschaftliche Verantwortung u.a. im Erhalt der Leistungsfähigkeit ... und der Fürsorge für Mitarbeiter und deren Familien (vgl. Pundt et. al., 2007). Der betrieblichen Gesundheitsförderung kommt vor diesem Hintergrund die Aufgabe zu, gesundheitliche Risiken und Potentiale zur Persönlichkeitsentwicklung aufzudecken und die Arbeit so zu organisieren, dass diese Risiken vermieden werden und das Potential tatsächlich ausgeschöpft werden kann. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher aus arbeitspsychologischer Sicht mit den folgenden Fragen: 1. Was bedeutet Gesundheitsförderung, wie wird Gesundheit definiert und in welchem Zusammenhang stehen Präventionsmassnahmen und Gesundheit? (Kapitel 2) 2. Welches sind gesundheitsförderliche und -schädliche Arbeitsbedingungen und wie können diese Bedingungen wissenschaftstheoretisch begründet werden? (Kapitel 3) Bücher > Fachbücher;Bücher > Sachbücher > Business & Karriere > Wirtschaft 21.0 cm x 14.8 cm x 0.3 cm mm , GRIN, Taschenbuch, GRIN<

2007, ISBN: 9783638936927

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Veranstaltung: Leistung und Verantwortung im Unternehmen - Ambivalenzen,… Meer...

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Veranstaltung: Leistung und Verantwortung im Unternehmen - Ambivalenzen, Spannungsfelder und Perspektiven, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung Der strukturelle Wandel der Arbeitswelt wird geprägt von einer Intensivierung der Tätigkeiten. Das bedeutet, immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten. Die Anforderungen an die Qualität der Produkte steigt und immer öfter wird die Verantwortung für Arbeitsergebnisse nicht mehr von den Vorgesetzten allein ... getragen, (vgl. Ducki, 2000). Viele Arbeitsplätze verändern sich inhaltlich (z.b. Architekten müssen Umweltschutzaspekte berücksichtigen) oder strukturell (z.b. werden flexible Arbeitszeiten vereinbart). Andererseits begünstigt der Wandel aber auch die Bildung von gesundheitlichen Risiken. Unternehmen versuchen einerseits die Leistung ihrer Beschäftigten durch immer mehr finanzielle Anreize zu erhöhen, andererseits sollen diese auch mehr Verantwortung für die Qualität der Produkte übernehmen bei gleichzeitigem Zeitdruck und erhöhtem Abstimmungsbedarf über den eigene Arbeitsplatz hinaus und fehlenden Informationen. Dies führt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die sich u.a. in Fehlzeiten durch Krankheiten, Burnout, Aggressivität gegenüber Kollegen oder nachlassender Produktivität äußern. Es entsteht der Eindruck, dass Arbeit wieder stärker partialisiert wird und allgemein anerkanntes Wissen, z.b. über intrinsische Motivation und Gruppenarbeit, durch 'Shareholder-Value-Orientierung', 'Downsizing' oder 'Outsourcing' vergessen wird. Mittlerweile werden Unternehmen zunehmend sensibilisiert im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Führungskräfte sehen ihre gesellschaftliche Verantwortung u.a. im Erhalt der Leistungsfähigkeit ... und der Fürsorge für Mitarbeiter und deren Familien (vgl. Pundt et. al., 2007). Der betrieblichen Gesundheitsförderung kommt vor diesem Hintergrund die Aufgabe zu, gesundheitliche Risiken und Potentiale zur Persönlichkeitsentwicklung aufzudecken und die Arbeit so zu organisieren, daß diese Risiken vermieden werden und das Potential tatsächlich ausgeschöpft werden kann. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher aus arbeitspsychologischer Sicht mit den folgenden Fragen: 1. Was bedeutet Gesundheitsförderung, wie wird Gesundheit definiert und in welchem Zusammenhang stehen Präventionsmaßnahmen und Gesundheit? (Kapitel 2) 2. Welches sind gesundheitsförderliche und -schädliche Arbeitsbedingungen und wie können diese Bedingungen wissenschaftstheoretisch begründet werden? (Kapitel 3) Buch 21.0 x 14.8 x 0.3 cm , GRIN, Daniel Kurt, GRIN, Kur<